Evaluación de desempeño laboral [Guía básica]

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¿Qué es una evaluación de desempeño?

La evaluación de desempeño laboral es una herramienta muy útil para las empresas, ya que le permite a los directivos y al área de Recursos Humanos, conocer cómo están trabajando sus empleados y cuáles son los problemas que hay dentro de la organización. Se usa principalmente para medir el rendimiento de un individuo en una organización o empresa, recompensar y reconocer a los empleados que tienen un rendimiento excepcional, mejorar el rendimiento de los empleados que están por debajo de la media e identificar a los que tienen un rendimiento deficiente para poder aconsejarles o proporcionarles formación para mejorar su rendimiento.

Objetivos de una evaluación de desempeño laboral

Objetivo 1: evaluar el rendimiento de un empleado

Uno de los objetivos principales de la evaluación de desempeño es medir el rendimiento de un individuo en relación con sus objetivos, expectativas y aspiraciones de superación personal, así como calibrar los objetivos más amplios de la organización. Para que una evaluación de desempeño sea efectiva, es importante que los objetivos de la organización y del empleado se encuentren alineados.

 

Es importante que la evaluación del rendimiento sea eficaz porque no cumplirá su propósito si los objetivos del empleado y de la organización no están alineados. Puedes utilizar metodologías como los Objective Key Results (OKR), que permiten evaluar al empleado con base en sus objetivos de forma periódica.

Objetivo 2: proporcionar retroalimentación

Una evaluación de desempeño busca promover un espacio de retroalimentación que compartir, con el fin de desarrollar el talento y liderazgo positivo y así generar mentes ganadoras (Champion Minds). Esta retroalimentación no sólo debe provenir del empleado, sino también de quienes trabajan estrechamente con él a diario, como sus colegas y supervisores.

 

Para que la retroalimentación se dé de forma efectiva el feedback debe ser objetivo, especifico, honesto, respetuoso, y buscando cómo mejorar versus quedarse en el error. Esta retroalimentación debe provenir no sólo del empleado, sino también de quienes trabajan estrechamente con él a diario. Estos datos objetivos están diseñados para proporcionar una mayor comprensión y entendimiento de los puntos fuertes, la retroalimentación debe estar orientada a generar mentes resilientes y campeonas, y la mejora continua (Kaizen) así como de las áreas que se pueden mejorar.

 

Finalmente, un espacio de retroalimentación le brinda la oportunidad al empleado y al líder de discutir sobre los objetivos y retos más importantes para establecer prioridades y un plan de acción para alcanzar las metas de la empresa.

Objetivo 3: diseñar un plan de formación o entrenamiento

Una vez que se han identificado objetivos de la organización y el desempeño de los empleados a través de la evaluación de rendimiento, podemos identificar oportunidades para crear un plan de formación que permita desarrollar diferentes competencias de los empleados, que son clave para alcanzar los objetivos y metas de la empresa.

 

Los planes de formación pueden incluir sesiones de coaching individual, así como seminarios de grupo sobre diversos temas relacionados con la mejora del trabajo, todo ello alineado con las necesidades y expectativas de los directivos/supervisores sobre cómo debe mejorar su equipo.

 

El objetivo no es sólo aumentar la productividad, sino, sobre todo, crear un entorno en el que todos se sientan lo suficientemente seguros como para aportar su opinión y aprender cosas nuevas al mismo tiempo. Además de formación en habilidades blandas, el plan de formación también puede incluir disposiciones para potenciar el manejo de herramientas tecnológicas, como Chvmpion Mind Technology y mejorar el conocimiento de la industria.

Objetivo 4: motivar a los equipos de trabajo

La motivación y el reconocimiento del éxito en el empleado es uno de los principales factores de motivación según la jerarquía de necesidades de Maslow. Puede ser una herramienta muy poderosa para motivar e inspirar a las personas, complementando las mejoras salariales, los programas de formación o los ascensos con otras herramientas de reconocimiento como certificados, ceremonias de entrega de premios, homenajes, etc.


Un buen sistema de evaluación del rendimiento también puede incluir observaciones objetivas sobre cómo progresa el empleado en su trabajo y los objetivos alcanzados individualmente, así como la de los equipos de trabajo.
Si quieres motivar a tus empleados, empieza reconociéndoles por sus logros y utilizar la retroalimentación objetiva para ayudarles a crecer y desarrollarse.

Objetivo 5: ayudar a la toma de decisiones sobre la remuneración, compensación y ascensos

Para mantener un clima organizacional sano y retener a los mejores empleados, puedes implementar un plan de compensación basado en resultados y un plan carrera donde cada empleado tenga la oportunidad de desarrollarse dentro de la organización. Y una sugerencia personal, incentiva también el bienestar de los empleados. No basta con facilitarles recursos, pues al igual que las empresas buscan el incentivo de la mejora continua, el bienestar personal debería estar entre dichos incentivos.


La evaluación de desempeño nos permite obtener retroalimentación de los empleados para crear un plan de desempeño que sea objetiva, justa y equitativa. De esta forma, se pueden identificar criterios objetivos de rendimiento que nos ayuden a fijar los niveles de compensación y promoción.

6 razones por las cuales tu empresa necesita de una evaluación de desempeño

1. Implementar un proceso estructurado de evaluación del personal

Medir el desempeño laboral es un proceso que otorga seguridad para las empresas, ya que le permite a los directivos y al área de Recursos Humanos conocer cómo están trabajando sus empleados y cuáles son los problemas dentro de la organización.


Antes de comenzar un proceso de evaluación del personal, debes haber trabajado en conjunto con los líderes de la organización para establecer los objetivos de cada uno de los empleados y como estos trabajan en función del objetivo de la organización. Te recomendamos utilizar la metodología de los OKR’s, una estrategia de trabajo por objetivos utilizada por grandes empresas como Google.


Una vez que has establecido los objetivos, es momento de implementar un sistema de evaluación para saber cuáles son las habilidades de cada empleado, identificar si un trabajador desempeña sus funciones con éxito, se necesitan datos y evidencias que muestren el cumplimiento del objetivo específico para dicho puesto.


Según Larry Page, CEO de Google, el éxito de la evaluación del desempeño es que cada uno está comprometido con los objetivos de éxito compartidos, para poder así dar el máximo resultado. Una vez que tengas estructurado un sistema de evaluación, todos los empleados sabrán que sus actividades son valoradas y estarán en mejores condiciones para desempeñarse tanto individualmente como colectivamente. Informa a todos los empleados cómo y cada cuánto van a ser medidos y su función dentro del propósito de la compañía.

2. Mejorar el compromiso de los empleados

Uno de los principales motivos de la fuga de empleados es el compromiso que estos tienen con la empresa. La evaluación de desempeño nos permite medir cuán comprometidos están los empleados con la empresa y qué tan satisfechos se encuentran. De esta forma, puedes en tu organización mejorar las condiciones de trabajo para quienes están más comprometidos en el área laboral.


Este indicador de satisfacción ayuda a las organizaciones a tomar decisiones con respecto a la retención y contratación de empleados. Un estudio realizado en el 2011 por TNS Gallup muestra que las personas felices trabajan más productivamente y son menos propensas a abandonar su puesto de trabajo.


Por tanto, si quieres mejorar el compromiso de tus empleados, debes comenzar a medirlo. Las empresas que evalúan el desempeño de los profesionales son las más competitivas del mercado. Esto se debe a que cuentan con una fuente confiable para tomar decisiones acerca de la retención y contratación de sus trabajadores, así como también sobre su estatus dentro del equipo.

3. Motivar a los empleados para que alcancen sus objetivos

Un punto importante en el desempeño de los equipos, es la motivación. Ligado con el punto anterior, un colaborador que se encuentra motivado, tendrá un mayor nivel de compromiso, mayor productividad y estará menos propenso a abandonar su puesto de trabajo.

 

Este es uno de los principales retos de las organizaciones desde que iniciaron las cuarentenas debido al COVID19. El agotamiento mental (burnout), estrés laboral y balance entre la familia y el trabajo, representan uno de los principales puntos de atención de las organizaciones.

 

Según un estudio sobre salud mental realizado en el 2021 por Ginger, muestra que el 80% de los CEO’s encuestados consideran que una pobre salud mental impacta negativamente en la productividad de los empleados, mientras que el 95% de los empleados piensan que las compañías que brindan soporte a su salud mental, les ayuda a sentirse más motivados, menos estresados y más productivos en el trabajo. Además, el estudio concluyó que desde el 2019 el 76% de los colaboradores han recibido soporte a su salud mental de manera virtual. Un 48% han usado productos de salud mental basados en tecnología.

 

Por este motivo, es importante que en tu organización inviertas en herramientas o procesos que cuiden no sólo la salud física, sino mental de los empleados. Además, que implementes en tu sistema de evaluación de desempeño, la forma de medir la motivación de los empleados con el fin de determinar si los procesos y herramientas que estas usando para cuidar la motivación de tus colaboradores son los correctos.

4. Seguir y controlar el rendimiento a lo largo del tiempo

El sistema de evaluación del desempeño te ayuda a monitorear los resultados de los colaboradores dentro de la organización y ver su evolución dentro de la compañía. La medición debe ser constante y los resultados se deben evaluar de forma periódica.


El objetivo de la evaluación de resultados periódica es determinar si se están cumpliendo las expectativas e identificar cualquier oportunidad de mejora. Esto también permite a los empleadores recompensar a los que han destacado o dar un feedback constructivo sobre las áreas que necesitan mejorar. Además, brinda un punto de referencia a partir del cual se puedan medir futuras evaluaciones, permitiendo a los directivos comparar el progreso de un individuo durante un periodo.


Al evaluar el desempeño a lo largo del tiempo, podrás identificar si la inversión que realizas en el desarrollo del talento humano, está brindando frutos al mantener la motivación y rendimiento. Sin importar el número de empleados que hay en la compañía, todos necesitan ser evaluados para determinar sus progresos. Es importante no pasarse a largo plazo ni intentar hacer cambios drásticos durante las etapas intermedias. La única forma de identificar los problemas reales es hacer evaluaciones continuas.

5. Obtener feedback periodico y promover las conversaciones entre líderes y colaboradores

Un ambiente en donde se promueven las conversaciones entre los líderes de equipo y sus equipos de trabajo, es un espacio que fomenta la confianza, motivación y mejoramiento continuo de los empleados. Para que un colaborador pueda mejorar y salir de la zona de confort, debe obtener una retroalimentación sobre su desempeño.

 

Con la llegada del trabajo remoto y las metodologías de trabajo por objetivos, se ha hecho necesario implementar procesos que permitan obtener feedback de forma rápida: diariamente o semanalmente. Estos espacios de conversación son importantes para construir confianza entre los colaboradores y sus líderes, pues el objetivo de esta reunión debería centrarse en cuáles impedimentos están teniendo los empleados para alcanzar sus objetivos y cómo los líderes pueden ayudarles a cumplirlos.

 

Existen dos metodologías que hoy en día son importantes para sostener espacios de conversación y feedback continuo: los daily’s y los 1:1 (one to one).

  • Daily’s: los daily’s son espacios de máximo quince minutos donde los líderes y colaboradores debaten temas que les preocupan, revisar objetivos y puntos de fricción que han tenido para alcanzarlos.
  • One to One: el one-to-one es una reunión individual y privada, de máximo media hora, en donde el líder se reúne con un miembro de su equipo para evaluar el desempeño individual sobre los objetivos, plantear acciones de mejora y obtener reconocimiento por los logros alcanzados.
 

En el mercado, existen herramientas como Impraise, que permiten a las empresas llevar a cabo Daily’s, one-to-one y reuniones de feedback sobre los OKR’s de la organización.

6. Generar un informe preciso e imparcial para los directivos

Finalmente, la evaluación de desempeño permite a los directivos obtener un panorama del rendimiento de sus equipos evitando el sesgo que podría generarse a partir de las opiniones personales. La evaluación garantiza que se tomen decisiones basadas en hechos, no en la opinión personal del directivo o los subordinados del mismo. Si bien es importante promover un ambiente de empatía y trabajo en equipo, estos aspectos deberían ser evaluados por los demás miembros del equipo o áreas aliadas dentro de la organización.

Principales errores de una evaluación de desempeño

Si deseas que tu organización lleve a cabo un sistema de evaluación de desempeño efectiva, desde Recursos Humanos estos son los errores que debes evitar:
  1. No dar retroalimentación
  2. Presentar una evaluación escrita demasiado detallada, en lugar de basarse en la retroalimentación verbal y las sesiones de coaching. Esto obliga al evaluador a adivinar lo que está mal en el rendimiento de alguien. Un problema mayor que la falta de detalles en el formulario es cuando no se le dice al empleado cómo puede mejorar su rendimiento ni se le da ninguna orientación sobre hacia dónde debe dirigirse el próximo año.
  3. Organizarlos por clasificación numérica en lugar de ceñirse a categorías simples como “necesita mejorar” y “cumple las expectativas” Esto crea comparaciones injustas, ya que algunos empleados están siendo clasificados contra personas que tienen funciones de trabajo diferentes que pueden requerir más habilidades. También lleva a que los que reciben malas calificaciones se pongan a la defensiva, lo que dificulta la labor de RR.HH.
  4. No utilizar una plantilla o sistema que se ajustes a las necesidades de la organización, del área y de los empleados que serán evaluados.
  5. No llevar un registro y control de los resultados, los compromisos de los empleados para mejorar y las acciones a las cuales se les debe hacer seguimiento en próximas evaluaciones.

Formas de mejorar una evaluación de desempeño laboral

Las siguientes son algunas de las formas en que puede hacer que su sistema de evaluación del rendimiento tenga más éxito:
  1. Ofrecer sesiones de feedback y coaching a lo largo del año. Esto ayudará a los empleados a entender su rendimiento, así como lo que se espera de ellos en su próximo trabajo.
  2. Reservar tiempo en el área de RRHH para ofrecer coaching, formación y desarrollo de habilidades blandas.
  3. Eliminar por completo la clasificación numérica y ceñirse a categorías sencillas como “cumple las expectativas” o “necesita mejorar”.
  4. Revisa los objetivos de tu organización, los de cada una de las áreas de negocio y diseña una plantilla que puedan utilizar todos los evaluadores. También puedes contratar una herramienta de evaluación de desempeño como por ejemplo Bizneo o Imprase.
  5. Incluya los comentarios del jefe del empleado (si tiene uno), de sus compañeros de equipo o departamento y también, si es posible, de quienes trabajan estrechamente con él. Esto proporcionará una visión más precisa del rendimiento de la persona en su puesto actual, así como de los pasos necesarios para su desarrollo personal.
  6. Ofrezca oportunidades de formación periódicas para ayudar a los empleados a mejorar sus habilidades.
  7. Hacer que alguien se responsabilice de llevar un registro y de hacer un seguimiento de los compromisos anteriores, tanto de los directores de RRHH como de los empleados, cuando llegue el momento de preparar las futuras evaluaciones.

Métodos de evaluación de desempeño laboral

Hay muchas formas diferentes de gestionar el proceso de evaluación del rendimiento. Una de ellas son los métodos tradicionales. El enfoque tradicional de la evaluación del rendimiento es un proceso anual, impulsado por eventos, que reserva mucho tiempo para un proceso de revisión subjetivo. Esto se hace en un intento de proporcionar retroalimentación al empleado individual sobre las áreas en las que se necesita mejorar y las áreas en las que se demostraron los puntos fuertes.

Tipos de evaluación de desempeño tradicional

  • Autoevaluación: es el método en el que un empleado revisa su propio rendimiento y emite un juicio sobre su desempeño.
  • Evaluación 180: es la evaluación en la cual los directivos o supervisores califican a las personas con las que trabajan al menos una vez cada seis meses.
  • Evaluación 360: los empleados se evalúan en función de los 360 grados de su trabajo. Para ello, se recogen los comentarios de los compañeros, los subordinados y los supervisores para obtener una imagen completa de cómo funciona el individuo en su puesto.

Ventajas de los métodos tradicionales de evaluación de desempeño

Los métodos tradicionales de evaluación de desempeño tienen unas ventajas que no se pueden negar en cualquier organización. Desde una empresa de gran tamaño, hasta una institución más pequeña, implementar un sistema de evaluación puede traer ventajas tales como:

  • Permite a los profesionales de RR.HH. ofrecer oportunidades de desarrollo a quienes lo necesiten, así como establecer expectativas con las nuevas contrataciones o los traslados en la organización.
  • Proporciona un claro espacio de retroalimentación sobre el rendimiento de un empleado, que puede utilizarse para desarrollar objetivos y planes de mejora.
  • Los empleadores son capaces de identificar las habilidades que necesitan ser mejoradas para que los empleados desarrollen todo su potencial.
  • Permite a los empleadores y a los directores/supervisores la oportunidad de proporcionar un entrenamiento o apoyo individualizado cuando sea necesario

Desventajas de los métodos tradicionales de evaluación de desempeño

Pero no todo es color rosa en los métodos tradicionales de evaluación del desempeño, o quizás, puede que si. Todo depende de las necesidades de tu organización. Es importante que tengas en mente las desventajas que los métodos tradicionales pueden acarrear:

  • Los empleados pueden llegar a frustrarse por la falta de un diálogo objetivo sobre lo que hacen bien, lo que les impide sentirse realizados en el trabajo. Esto contribuye a una alta rotación de personal.
  • En muchas organizaciones, la evaluación tradicional se basa en eventos y es anual. Esto significa que los directivos tienen un tiempo limitado para observar a sus empleados en el trabajo y emitir juicios sobre su rendimiento durante determinados eventos cada año, lo que a menudo conduce a revisiones subjetivas que pueden no reflejar el mejor resultado.
  • Estos métodos también son limitados debido a su dependencia de una única puntuación para la evaluación, que a menudo es defectuosa, ya que no puede ser un reflejo exacto del rendimiento de un empleado.
  • Se basan en gran medida en opiniones subjetivas al intentar medir datos objetivos como la productividad o la capacidad de gestión de riesgos, lo que puede llevar a un error de apreciación.
  • Cuando hay trabajo remoto, son dificiles de implementar y limitan las oportunidades para detectar planes de formación o actividades que mejoren el bienestar de los empleados y eviten el burn-out.

¿Todo esto te suena a que puede impedir el crecimiento de tu empresa?, si es así, continua al siguiente punto y encontrarás nuevas oportunidades para el crecimiento de tus empleados y de tu organización.

Nuevas técnicas de evaluación de desempeño

Si eres el líder de desempeño de una empresa y quieres saber cómo van los miembros de tu equipo, hay una forma más eficaz de evaluar el rendimiento de los empleados que los métodos tradicionales, como las revisiones anuales. Se llama feedback continuo.

 

Con este nuevo enfoque, los empleados reciben periódicamente comentarios sobre su rendimiento por parte de sus jefes y compañeros a lo largo del año, en lugar de esperar a una revisión anual por parte de los profesionales de RRHH.

 

El nuevo enfoque además busca que la evaluación no se centré solamente en el empleado, sino en el éxito general de la organización. En como cada uno de los miembros puede mejorar su rendimiento para que la empresa tenga éxito y crezca de forma ágil. Tiene mucho más sentido este enfoque, no crees?. La medición bajo las nuevas metodologías busca medir los resultados de una forma más frecuente: trimestral, mensual, semanal o incluso diario. De esta forma, un empleado y su líder pueden mejorar su desempeño e implementar planes de acción y mejor de forma rápida.

Algunas de las nuevas metodologías son:

  • Objetivos y resultados clave (OKR’s): Los resultados clave de los objetivos (OKR) son un tipo de metodología de fijación de objetivos que se centra en resultados medibles. Este enfoque debe incluir ciertos aspectos, como los objetivos accionables y los responsables. Suelen establecerse trimestralmente y se miden semanal o mensualmente según la necesidad.
  • Indicadores clave de desempeño (KPI’s): El acrónimo KPI significa “Key Performance Indicator” Son indicadores diseñados para medir el éxito de una organización. Estos indicadores suelen resumir una métrica importante para la supervivencia de la organización, como los ingresos o la rentabilidad. Los KPI suelen ser valores numéricos para poder ser medidos, y a menudo abarcan múltiples aspectos o parámetros de una empresa.
  • Metas SMART: El acrónimo SMART significa “específico, medible, alcanzable, realista y oportuno” Se trata de objetivos fácilmente alcanzables por el individuo con un plazo determinado.

Estas nuevas metodologías incluyen sesiones de retroalimentación bastante eficientes y ágiles, perfectas para el trabajo remoto y el trabajo por objetivos:

  • Daily’s: Este enfoque consiste en una evaluación del trabajo del día y una evaluación del éxito de los objetivos del día. Estos dailys suelen realizarse con una sola persona, pero pueden hacerse con grupos o facilitarse delante de todo el equipo.
  • One-to-one: Las reuniones individuales son uno de los métodos más comunes que utilizan los directivos para mejorar el rendimiento de sus empleados. Se trata de una reunión periódica entre el directivo y un empleado concreto. El objetivo de esta reunión es que el empleado reciba comentarios sobre su trabajo, y que el directivo les proporcione más información sobre lo que hacen bien y las áreas que necesitan mejorar.

¿Cuál método de evaluación de desempeño debo implementar?

Si deseas tener una organización con un equipo de trabajo de alto desempeño y con un buen clima laboral, te invito a que te realices las siguientes preguntas antes de elegir una metodología:

  • ¿Quieres que tus empleados trabajen en función de los objetivos de la organización?
  • ¿Deseas que tus colaboradores trabajen en equipo y hacia el mismo objetivo?
  • ¿Buscas que tus empleados obtengan retroalimentación continua para que puedan mejorar o impulsar su desempeño en el corto plazo?
  • ¿Quieres tener el mejor clima laboral entre líderes y colaboradores?
  • ¿Buscas retener al mejor talento en tu organización y evitar la fuga de talento?

Si respondiste SI a las preguntas anteriores (estamos seguros que así fue), no dudes en elegir una metodología moderna para tu organización. En la guía completa sobre evaluación de desempeño encontrarás tips y todo lo que debes saber para implementar un correcto sistema de evaluación de rendimiento.

 

Por último, no olvides que el bienestar de tus empleados ayudará a que estén más comprometidos con sus metas y obtengan un mejor desempeño en la organización. ChVmpionMind es una herramienta que ayuda a promover el bienestar en los empleados y ayudarles a desarrollar su potencial físico, mental y profesional. Puedes conocer ChVmpionMind e implementarla en tu organización cuando creas necesario.

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