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Evaluación del Desempeño: Guía completa para recursos humanos

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Evaluación del Desempeño de los empleados: Guía completa para recursos humanos

La evaluación del desempeño laboral, nos permite obtener retroalimentación de los empleados para crear un plan de rendimiento objetivo, justo y equitativo. De esta forma, se pueden identificar criterios y objetivos de rendimiento que nos ayuden a fijar los niveles de compensación y promoción. Antes que nada, debemos conocer ciertos aspectos básicos que nos permitan ir más allá dentro de este mundo donde evaluamos, pero al mismo tiempo debemos motivar. Conocer, entonces, cada aspecto resulta fundamental…

Entonces… ¿Qué método de evaluación de desempeño debo implementar?

Si deseas tener una organización con un equipo de trabajo de alto desempeño y con un buen clima laboral, te invitamos a que antes que nada te realices las siguientes preguntas:

¿Quieres que tus empleados trabajen en función de los objetivos de la organización?
¿Deseas que tus colaboradores trabajen en equipo y hacia el mismo objetivo?
¿Buscas que tus empleados obtengan retroalimentación continua para que puedan mejorar o impulsar su desempeño en el corto plazo?
¿Quieres tener el mejor clima laboral entre líderes y colaboradores?
¿Buscas retener al mejor recurso humano en tu organización y evitar la fuga de talento?

Si respondiste SÍ a las preguntas anteriores y estamos seguros de que así fue, entonces, no dudes en elegir una metodología moderna para tu organización. En la siguiente guía sobre evaluación de desempeño encontrarás tips y todo lo que debes saber para implementar un correcto sistema de evaluación de rendimiento…

Lo primero: Saber qué es la evaluación del desempeño laboral

La evaluación del desempeño laboral es una herramienta muy útil para las empresas. Ya que, les permite a los directivos y al área de Recursos Humanos, conocer cómo están trabajando sus empleados y cuáles son los problemas que hay dentro de la organización. Se usa principalmente para medir el rendimiento de un individuo en una organización o empresa, recompensar y reconocer a los empleados que tienen un rendimiento excepcional. Y, además, mejorar el rendimiento de aquellos que están por debajo de la media; identificando a los que tienen un rendimiento deficiente para poder aconsejarles o proporcionarles formación para mejorar su rendimiento.

Lo Segundo: Reconocer la importancia de la evaluación de desempeño laboral.

La importancia de la evaluación de desempeño radica en que es una herramienta muy útil para las empresas. Pues, permite a los directivos y al área de Recursos Humanos, conocer cómo están trabajando sus empleados y cuáles son los problemas que existen dentro de la organización.

Hablar de la importancia de la evaluación de desempeño, entonces, es hacer referencia a varios objetivos. Por ejemplo, verificar el cumplimiento de las metas individuales y grupales, observar el rendimiento de los empleados y, sobre todo, obtener información para la toma de decisiones en la administración del recurso humano.

Como podemos ver las razones del por qué es importante evaluar a los empleados son múltiples. A continuación, te presentamos las más destacadas:

6 razones para evaluar a los empleados

Ya dijimos que, las razones para aplicar esta herramienta son diversas. No obstante, existen 6 que vale la pena analizar a profundidad:

1. Ayuda a implementar un proceso estructurado de evaluación del personal

Medir el desempeño laboral es un proceso que otorga seguridad para las empresas. Tanto líderes, como encargados de Recursos humanos podrán verificar el rendimiento y desenvolvimiento de las personas que trabajan en su organización.

Sin embargo, si eres parte de Recursos humanos y deseas comenzar un proceso de evaluación del personal, antes debes haber trabajado en conjunto con los líderes de la organización para establecer los objetivos de cada uno de los trabajadores. Y, sobre todo, como estos laboran en función del objetivo general de la organización. Te recomendamos utilizar la metodología de los OKR’s, una estrategia de trabajo por objetivos utilizada por grandes empresas como Google.

Una vez que has establecido los objetivos, es momento de implementar un sistema de evaluación para saber cuáles son las habilidades de cada empleado e identificar si un trabajador desempeña sus funciones con éxito. Para ello, se necesitan datos y evidencias que muestren el cumplimiento del objetivo específico para dicho puesto.

Según Larry Page, CEO de Google, la importancia de la evaluación de desempeño es que cada uno está comprometido con los objetivos de éxito compartidos. Y, así, poder alcanzar el máximo resultado.

Una vez que tengas estructurado un sistema de evaluación, todos los empleados sabrán que sus actividades son valoradas y estarán en mejores condiciones para desempeñarse, tanto individualmente como colectivamente. Informar a todos los trabajadores cómo y cada cuánto van a ser medidos y su función dentro del propósito de la compañía es muy necesario.

2. Permite mejorar el compromiso de los empleados

Uno de los principales motivos de la fuga de empleados y talentos es la falta de compromiso de éstos hacia la empresa. La evaluación de desempeño nos permite medir cuán comprometidos están los empleados con la organización y qué tan satisfechos se encuentran. De esta forma, es posible en una organización mejorar las condiciones de trabajo para quienes están más comprometidos en su área.

Este indicador de satisfacción ayuda a las organizaciones a tomar decisiones con respecto a la retención y contratación de empleados. Un estudio realizado en el 2011 por TNS Gallup;  muestra que las personas felices trabajan más productivamente y son menos propensas a abandonar sus puestos de trabajo.

Por tanto, si quieres mejorar el compromiso de tus empleados, debes comenzar a medirlo. Las empresas que evalúan el desempeño de los profesionales son las más competitivas del mercado. Esto, se debe a que cuentan con una fuente confiable para tomar decisiones acerca de la retención y contratación de sus trabajadores. Así como, también, sobre su estatus dentro del equipo.

3. Es la base para lograr motivar a los empleados y que alcancen sus objetivos

Un punto importante en el desempeño de los equipos, es la motivación. Ligado con el punto anterior, un colaborador o trabajador que se encuentra motivado, tendrá un mayor nivel de compromiso, mayor productividad y estará menos propenso a abandonar su puesto de trabajo.

Este, es uno de los principales retos de las organizaciones desde que iniciaron las cuarentenas debido al COVID19. El agotamiento mental (burnout), el estrés laboral y el balance entre la familia y el trabajo, en conjunto, han sido las principales causas de la desmotivación y abandono de los puestos de trabajo. Por lo tanto, todo esto, representa uno de los principales puntos que deben atender las organizaciones.

Según un estudio sobre salud mental realizado en el 2021 por Ginger, se muestra que el 80% de los CEO’s encuestados consideran que una pobre salud mental en sus empleados impacta negativamente su productividad. Mientras que, el 95% de los trabajadores piensan que las compañías que brindan soporte a su salud mental, les ayudan a sentirse más motivados, menos estresados y más productivos en el trabajo.

El estudio concluyó que desde el 2019 el 76% de los colaboradores han recibido soporte a su salud mental de manera virtual. Un 48% han usado productos de salud mental basados en tecnología. Esto, demuestra la importancia de que tu organización invierta en herramientas o procesos que cuiden no sólo su salud física, también la mental de los empleados.

Además, que implementes en tu sistema de evaluación de desempeño, la forma de medir la motivación de tus trabajadores. Con el fin de determinar si los procesos y herramientas que estas usando para cuidar la motivación de tus colaboradores son los correctos.

4. Permite seguir y controlar el rendimiento de los empleados a lo largo del tiempo

Un sistema de evaluación del desempeño laboral, te ayuda a monitorear los resultados de los colaboradores dentro de la organización y ver su evolución dentro de la compañía. La medición debe ser constante y los resultados se deben evaluar de forma periódica.

El objetivo de la evaluación de resultados, entonces, es determinar si se están cumpliendo las expectativas e identificar cualquier oportunidad de mejora. Esto, también, permite a los empleadores recompensar a aquel personal que se ha destacado; con el fin de dar un feedback constructivo sobre las áreas que necesitan mejorar. Además, brinda un punto de referencia a partir del cual se puedan medir futuras evaluaciones. Permitiendo, así, a los directivos comparar el progreso de un individuo durante un periodo.

Al evaluar el desempeño a lo largo del tiempo, podrás identificar si la inversión que realizas en el desarrollo del talento humano, está brindando frutos. Puesto que, al mantener la motivación y el rendimiento se cosecha la inversión realizada. Sin importar el número de empleados que hay en la compañía, todos necesitan ser evaluados para determinar sus progresos. Es importante no intentar hacer cambios drásticos durante las etapas intermedias, se debe pensar en un largo plazo. Puesto que, la única forma de identificar los problemas reales es hacer evaluaciones continúas.

5. Fomenta un feedback periódico y promueve las conversaciones entre líderes y colaboradores

Un ambiente en donde se promueven las conversaciones entre los líderes y sus equipos de trabajo, es un espacio que fomenta la confianza, la motivación y el mejoramiento continuo de los empleados. Para que un colaborador pueda progresar y salir de la zona de confort, debe obtener una retroalimentación sobre su desempeño.

Con la llegada del trabajo remoto y las metodologías de trabajo por objetivos, se ha hecho necesario implementar procesos que permitan obtener feedback de forma rápida: diariamente o semanalmente. Estos espacios de conversación son importantes para construir confianza entre los colaboradores y sus líderes. Pues, el objetivo de esta reunión debería centrarse en cuáles impedimentos están teniendo los empleados para alcanzar sus objetivos y cómo los líderes pueden ayudarles a cumplirlos.

6. Permite generar un informe preciso e imparcial para los directivos

Finalmente, la evaluación de desempeño laboral permite a los directivos obtener un panorama del rendimiento de sus equipos. Evitando, así, el sesgo que podría generarse a partir de las opiniones personales. La evaluación garantiza que se tomen decisiones basadas en hechos, no en la opinión personal del directivo o los subordinados del mismo. Si bien es importante promover un ambiente de empatía y trabajo en equipo, estos aspectos deberían ser evaluados por los demás miembros del equipo o áreas aliadas dentro de la organización para lograr una perspectiva más objetiva, amplia y general.

¿Cómo ayudan las evaluaciones de desempeño laboral al área de Recursos Humanos de una empresa?

La evaluación del desempeño para Recursos Humanos, sin lugar a duda, es una gran ayuda a la hora de aclarar cómo es el buen trabajo en una organización. Puesto que, proporciona información sobre las áreas en las que las personas pueden desarrollar o hacer crecer sus habilidades. Además, establece un sentido objetivo de cómo se comparan los puntos fuertes del empleado con los de otros miembros del mismo nivel dentro de la empresa.

A través de este proceso, los responsables de RRHH son capaces de identificar las carencias de habilidades y priorizar los planes de formación en consecuencia. Por último, cuando se hace bien a lo largo del tiempo, por ejemplo, con evaluaciones periódicas, se ayuda a comprender los objetivos de carrera individuales y el crecimiento deseado de cada trabajador en particular.

Objetivos de una evaluación del desempeño laboral: ¿Cuáles son?

Son múltiples los objetivos que pueden alcanzarse con una correcta evaluación del desempeño labora, entre ellos:

Objetivo 1: Evaluar el rendimiento de un empleado

Uno de los objetivos principales de la evaluación del desempeño laboral es medir el rendimiento de un individuo en relación con sus objetivos, expectativas y aspiraciones de superación personal. Así como, calibrar los objetivos más amplios de la organización. Para que una evaluación del desempeño sea efectiva, es importante que los objetivos de la organización y del empleado se encuentren alineados.

Además, la evaluación del rendimiento debe ser eficaz porque, de lo contrario, no cumplirá su propósito si los objetivos del empleado y de la organización no están alineados. Puedes utilizar metodologías como los Objective Key Results (OKR); las cuales permiten evaluar al empleado con base en sus objetivos de forma periódica.

Objetivo 2: Proporcionar retroalimentación

Una evaluación del desempeño busca promover un espacio de retroalimentación para compartir. Esto, con el fin de desarrollar el talento y el liderazgo positivo y, así, generar mentes ganadoras (Champion Minds). Esta retroalimentación no sólo debe provenir del empleado, también de quienes trabajan estrechamente con él a diario, como sus compañeros y supervisores.

Para que la retroalimentación se dé de forma efectiva el feedback debe ser objetivo, especifico, honesto y respetuoso. Pero, sobre todo, que busque cómo mejorar versus quedarse en el error. Esta retroalimentación debe provenir no sólo del empleado, sino de quienes trabajan estrechamente con éste a diario. Y es que, los datos objetivos están diseñados para proporcionar una mayor comprensión y entendimiento de los puntos fuertes. Por tal, la retroalimentación debe estar orientada a generar mentes resilientes y campeonas, y la mejora continua (Kaizen) personal y de las áreas que se pueden mejorar.

Finalmente, un espacio de retroalimentación brinda la oportunidad al empleado y al líder de discutir sobre los objetivos y retos más importantes para lograr establecer prioridades y un plan de acción para alcanzar las metas de la empresa.

Objetivo 3: Diseñar un plan de formación o entrenamiento

Una vez que se han identificado los objetivos de la organización y el desempeño de los empleados, a través de la evaluación del mismo, podemos identificar oportunidades para crear un plan de formación que permita desarrollar diferentes competencias en los empleados. Las cuales, son clave para alcanzar los objetivos y metas de la empresa.

Los planes de formación pueden incluir sesiones de coaching individual, así como seminarios de grupo sobre diversos temas relacionados con la mejora del trabajo. Todo ello, alineado con las necesidades y expectativas de los directivos/supervisores sobre cómo debe mejorar el equipo.

El objetivo no es sólo aumentar la productividad, sino, sobre todo, crear un entorno en el que, en general, los empleados se sientan lo suficientemente seguros como para aportar su opinión y aprender cosas nuevas al mismo tiempo. Además de formación en habilidades blandas, el plan de formación también puede incluir disposiciones para potenciar el manejo de herramientas tecnológicas. Tal es el caso de  Chvmpion Mind Technology que mejora el conocimiento de la industria.

Objetivo 4: Motivar a los equipos de trabajo

El reconocimiento del éxito en el empleado es uno de los principales factores de motivación, según la jerarquía de necesidades de Maslow. Puede ser una herramienta muy poderosa para mejorar e inspirar a las personas, complementando los incrementos salariales, los programas de formación o los ascensos. Junto con otras herramientas de reconocimiento como certificados, ceremonias de entrega de premios, homenajes, etc.

Un buen sistema de evaluación del desempeño, también puede incluir observaciones objetivas sobre cómo progresa el empleado en su trabajo y los objetivos alcanzados individualmente. Así como, en relación a los equipos de trabajo.
Si quieres motivar a tus empleados, empieza reconociéndoles por sus logros y utiliza la retroalimentación objetiva para ayudarles a crecer y desarrollarse.

Objetivo 5: Ayudar a la toma de decisiones sobre la remuneración, compensación y ascensos

Para mantener un clima organizacional sano y retener a los mejores talentos, es necesario implementar un plan de compensación basado en resultados, junto con un plan de carrera donde cada empleado tenga la oportunidad de desarrollarse dentro de la organización. No basta con facilitarles recursos, pues al igual que las empresas buscan el incentivo de la mejora continua, el bienestar personal debería estar entre dichos incentivos.

Principales errores de una evaluación del desempeño laboral ¿Los conoces?

Si deseas que tu organización lleve a cabo un sistema de evaluación del desempeño efectiva, desde Recursos Humanos, estos son los errores que debes evitar:

No dar retroalimentación

Presentar una evaluación escrita demasiado detallada, en lugar de basarse en la retroalimentación verbal y las sesiones de coaching. Esto, obliga al evaluador a adivinar lo que está mal en el rendimiento de alguien. Un problema mayor que la falta de detalles en el formulario es cuando no se le dice al empleado cómo puede mejorar su rendimiento, ni se le da ninguna orientación sobre hacia dónde debe dirigirse para alcanzar sus metas.

Organizar por clasificación numérica en lugar de ceñirse a categorías simples como «necesita mejorar» y «cumple las expectativas» Esto, crea comparaciones injustas. Ya que, algunos empleados están siendo clasificados contra personas que tienen funciones de trabajo diferentes que pueden requerir más habilidades. También, lleva a que aquellos que reciben malas calificaciones se pongan a la defensiva, lo que dificulta la labor de RR.HH y entorpece el buen clima laboral.

No utilizar una plantilla o sistema que se ajuste a las necesidades de la organización, del área y de los empleados que serán evaluados.

No llevar un registro y control de los resultados, los compromisos de los empleados para mejorar y las acciones a las cuales se les debe hacer seguimiento en las próximas evaluaciones.

Formas de mejorar una evaluación del desempeño laboral en el área de Recursos Humanos ¿Cómo hacerlo?

Las siguientes son algunas de las formas que ayudan a hacer que tu sistema de evaluación del rendimiento tenga más éxito ¡Presta mucha atención!

Ofrecer sesiones de feedback y coaching a lo largo del año. Esto, ayudará a los empleados a entender su rendimiento, así como lo que se espera de ellos en cada una de las tareas asignadas.

Reservar tiempo en el área de RRHH para ofrecer coaching, formación y desarrollo de habilidades blandas.

Eliminar por completo la clasificación numérica y ceñirse a categorías sencillas como «cumple las expectativas» o «necesita mejorar».

Revisar los objetivos de tu organización, los de cada una de las áreas de negocio y diseñar una plantilla que puedan utilizar todos los evaluadores. También, puedes contratar una herramienta de evaluación del desempeño como por ejemplo Bizneo o Imprase.

Incluir los comentarios del jefe o líder de equipo (si tiene uno), de sus compañeros de equipo o departamento y también, si es posible, de quienes trabajan estrechamente con él. Esto, proporcionará una visión más precisa del rendimiento de la persona en su puesto actual. Así como, de los pasos necesarios para su desarrollo personal.

Ofrecer oportunidades de formación periódicas; para ayudar a los empleados a mejorar sus habilidades.

Hacer que alguien se responsabilice de llevar un registro y de hacer un seguimiento de los compromisos anteriores, tanto de los directores de RRHH como de los empleados. Esto, para tener todo claro y al día cuando llegue el momento de preparar las futuras evaluaciones.

Métodos tradicionales de evaluación del desempeño laboral ¿Los conoces?

¿Tienes dudas si los métodos tradicionales de evaluación del desempeño encajan en tu organización? Estos métodos son prácticas tradicionales de RRHH que incluyen una revisión anual del rendimiento laboral de los empleados. En las siguientes líneas, hablaremos sobre cómo funcionan los métodos tradicionales de evaluación del desempeño y de sus ventajas e inconvenientes a la hora de aplicarlos. Todo esto, con el fin de que puedas tomar una decisión sobre si son o no adecuados para tu empresa.

Te presentamos un listado de los pros y los contras asociados al uso de los métodos tradicionales de evaluación del rendimiento. Serás tú quien decidas si encajan con la cultura de tu organización y si cubre las necesidades requeridas. Además, podrás saber qué ajustes podrías llevar a cabo.

Ten en cuenta…

La evaluación del rendimiento es una herramienta utilizada para medir el beneficio que ofrece un individuo a una organización o empresa. Se realiza principalmente para recompensar y reconocer a los empleados que tienen un rendimiento excepcional, mejorar el rendimiento de los empleados que están por debajo de la media e identificar a los que tienen un rendimiento deficiente; para poder aconsejarles o proporcionarles formación para mejorar su desempeño. Los métodos tradicionales de evaluación del rendimiento incluyen la observación del comportamiento en el trabajo, la evaluación subjetiva por parte de los directivos y la entrevista con los compañeros y subordinados.

Es importante destacar que, la manera tradicional en que se suelen ejecutar no es la más idónea. Y, menos aún, la temporalidad con la que se ejecutan, que suele ser una vez al año. El objetivo, en todo caso, debería ser el de ayudar a que la gente mejore y premiarlos por ello. Y no limitarse simplemente a darles un premio al final del año si lo han hecho bien.

Esto, en primer lugar, porque la empresa no sabe que está premiando, el resultado no siempre es sinónimo de un buen trabajo. En segundo lugar, porque en el empeño de premiar los resultados y no los procesos o mejoras, dan premios a muchos que no lo merecen y esto confunde a ganadores y perdedores. Sin embargo, en la actualidad muchas empresas ya están cambiando lo anterior y aplicando alternativas más eficaces.

¿Cuáles son los métodos tradicionales de evaluación del desempeño que existen?

Hay muchas formas diferentes de gestionar el proceso de evaluación del desempeño. Una de ellas y la más común son los métodos tradicionales. El enfoque tradicional de la evaluación del rendimiento es un proceso anual, impulsado por eventos. El cual, reserva mucho tiempo para un proceso de revisión subjetivo. Esto, se hace en un intento de proporcionar retroalimentación al empleado individual sobre las áreas en las que se necesita mejorar y aquellas en las que se demostraron los puntos fuertes.

Tipos de evaluación de desempeño tradicional

Autoevaluación: Es el método en el que un empleado revisa su propio rendimiento y emite un juicio sobre su desempeño.
Evaluación 180: Es la evaluación en la cual los directivos o supervisores califican a las personas con las que trabajan al menos una vez cada seis meses.

Evaluación 360: Los empleados se evalúan en función de los 360 grados del trabajo realizado. Para ello, se recogen los comentarios de los compañeros, los subordinados y los supervisores para obtener una imagen completa de cómo funciona y se desenvuelve el individuo en su puesto. Si se quiere una evaluación más completa, entonces, se pueden incluir a clientes y proveedores.

Ventajas y desventajas de los métodos tradicionales de evaluación del desempeño ¡Conócelas aquí!

Ventajas de los métodos tradicionales de evaluación del desempeño​

Los métodos tradicionales de evaluación del desempeño tienen ventajas que son innegables para cualquier organización. Desde una empresa de gran tamaño, hasta una institución más pequeña, implementar un sistema de evaluación puede traer ventajas, entre las que destacan:

Permite a los profesionales de RRHH ofrecer oportunidades de desarrollo a quienes lo necesiten. Así como establecer expectativas con las nuevas contrataciones o los traslados en la organización.
Proporciona un espacio de retroalimentación sobre el rendimiento de un empleado. El cual, puede utilizarse para desarrollar objetivos y planes de mejora.

Los empleadores, a través de estos métodos, son capaces de identificar las habilidades que necesitan ser mejoradas para que los empleados desarrollen todo su potencial.
Permite a los empleadores y a los directores/supervisores la oportunidad de proporcionar un entrenamiento o apoyo individualizado cuando sea necesario.

Desventajas de los métodos tradicionales de evaluación del desempeño

Los empleados pueden llegar a frustrarse por la falta de un diálogo objetivo sobre lo que hacen bien o mal. Lo que, les impide sentirse realizados en el trabajo. Esto, contribuye a una alta rotación de personal.

En muchas organizaciones, la evaluación tradicional se basa en eventos y es anual. Significa que, los directivos tienen un tiempo limitado para observar a sus empleados en el trabajo y emitir juicios sobre su rendimiento durante determinados eventos cada año. Lo cual, a menudo conduce a revisiones subjetivas que pueden no reflejar el mejor resultado.
Estos métodos, también son limitados. Ya que, su dependencia a una única puntuación para la evaluación, a menuda defectuosa, no es un reflejo exacto del rendimiento de un empleado.

Se basan en gran medida en opiniones subjetivas que intentan medir datos objetivos como la productividad o la capacidad de gestión de riesgos. Lo que, sin duda, conlleva a un error de apreciación.

Cuando hay trabajo remoto, son difíciles de implementar y limitan las oportunidades para detectar planes de formación o actividades que mejoren el bienestar de los empleados y eviten el burn-out.

¿Todo esto pareciera impedir el crecimiento de tu empresa cierto? Pues sí, así es. A continuación, te presentamos nuevas oportunidades para el crecimiento de tus empleados y de tu organización; las cuales se adaptan más a las necesidades actuales de las empresas…

Nuevas técnicas de evaluación de desempeño

Si eres el líder de desempeño de una empresa y quieres saber cómo van los miembros de tu equipo, en la actualidad existen formas eficaces de evaluar el rendimiento de los empleados. Las cuales, van más allá que los métodos tradicionales y las revisiones anuales. Éstas novedosas técnicas se basan en una premisa fundamental e inamovible a la que se llama feedback continuo.

Con este nuevo enfoque, los empleados reciben periódicamente comentarios sobre su rendimiento por parte de sus jefes y compañeros a lo largo de todo el año. Ya no es necesario esperar a una revisión anual por parte de los profesionales de RRHH.

Este nuevo enfoque, además, busca que la evaluación no se centre solamente en el empleado, sino en el éxito general de la organización. En cómo cada uno de los miembros puede mejorar su rendimiento para que la empresa tenga éxito y crezca de forma ágil. Tiene mucho más sentido este enfoque, ¿No crees? La medición bajo las nuevas metodologías busca cuantificar los resultados de una forma más frecuente: trimestral, mensual, semanal o incluso diario. De esta forma, un empleado y su líder pueden mejorar su desempeño e implementar planes de acción y mejoras de forma rápida y eficaz.

Conoce algunas de las nuevas metodologías de evaluación del desempeño:

Objetivos y resultados claves(OKR’s): Los resultados claves de los objetivos (OKR), son un tipo de metodología de fijación de objetivos que se centra en resultados medibles. Este enfoque debe incluir ciertos aspectos, como los objetivos accionables y los responsables de éstos. Suelen establecerse trimestralmente y se miden semanal o mensualmente, según la necesidad.
Indicadores clave de desempeño (KPI’s): El acrónimo KPI significa «Key Performance Indicator». Son indicadores diseñados para medir el éxito de una organización. Estos indicadores suelen resumir una métrica importante para la supervivencia de la organización, como bien pueden ser los ingresos o la rentabilidad. Los KPI suelen ser valores numéricos que pueden ser medidos y, a menudo, abarcan múltiples aspectos o parámetros de una empresa.

Metas SMARTEEL: El acrónimo SMART significa «Específico, Medible, Alcanzable, Realista, Temporal, Ecológico, Ético y Legal. Se trata de objetivos fácilmente alcanzables por el individuo en un plazo de tiempo determinado.

Estas nuevas metodologías incluyen sesiones de retroalimentación bastante eficientes y ágiles, perfectas para el trabajo remoto y por objetivos:

Daily’s: Este enfoque consiste en una evaluación del trabajo y una evaluación del éxito de los objetivos del día. Estos dailys, suelen realizarse con una sola persona, pero también pueden hacerse con grupos o aplicarse a todo el equipo.
One-to-one: Las reuniones individuales son uno de los métodos más comunes que utilizan los directivos para mejorar el rendimiento de sus empleados. Se trata de una reunión periódica entre el directivo y un empleado concreto. El objetivo de esta reunión es que el empleado reciba comentarios sobre su trabajo. Y que, además, el directivo les proporcione más información sobre lo que hacen bien y las áreas que necesitan mejorar.

Recuerda…

Por último, no olvides que el bienestar de tus empleados ayudará a que estén más comprometidos con sus metas y obtengan un mejor desempeño en la organización. ChVmpionMind es una herramienta que promueve el bienestar de los empleados y les ayuda a desarrollar su potencial físico, mental y profesional. Puedes conocer ChVmpionMind e implementar esta fabulosa herramienta en tu organización cuando lo creas necesario. ¡No esperas más!

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